2008年6月，三一北非公司銷售單月完成率達264.2%。憑著開拓市場的穩(wěn)健步伐，北非公司被評為上半年國際營銷工作第一名。
2006年底，公司董事會要求實現(xiàn)“國際本土化”，即利用三一的核心技術、三一的品牌，廣泛地把世界各地資源整合到三一旗下，充分利用當?shù)刭Y源來發(fā)展三一的產業(yè)，由跨國經營向跨國公司轉變。
這里，我們希望通過北非公司的員工本地化之路，能對其他國際子公司的員工本地化工作起到借鑒作用。
6月的非洲大地，酷熱難耐，高溫加上空氣中彌漫的塵土，讓人感到窒息。但是一群身穿三一白色體恤衫，頭戴鮮紅色三一帽的黃頭發(fā)藍眼睛的“老外”，卻一刻未停地奔走在室外溫度達到45攝氏度的北非各國施工現(xiàn)場與采購商的辦公室之間。他們專業(yè)而翔實的產品介紹，氣度不凡的談吐和高度的敬業(yè)精神，讓客戶豎起了大拇指。這一群可愛的“老外”，就是北非公司積極推進本地化所招聘的外籍員工。他們出色的工作贏得了客戶的信賴和尊重，為北非的市場開拓起到了巨大的作用。
近年來，北非公司的銷售業(yè)績持續(xù)增長，需要大量高素質人才來推動和維持，人才的本地化已是公司發(fā)展的必然趨勢。從2007年10月開始，北非公司逐步在本土招聘當?shù)貑T工。截至2008年7月1日，北非員工本地化率達到25％。根據(jù)北非銷售、租賃等各項業(yè)務的開展情況預計，到2008年底，北非公司外籍員工本地化率將達到50％。
北非公司總經理張重科介紹，在本地化的過程中，北非公司也并非一帆風順，其中文化上的差異是最大的困難。北非國家大多數(shù)都是傳統(tǒng)的阿拉伯國家，有著悠久的歷史和文化。在這一文化體系下形成了相對保守的思維方式，對于三一很多新的工作理念接納得比較慢。同時長期封閉的經濟環(huán)境使他們形成了自由散漫的作風，工作效率低下。
面對這些問題，借鑒公司優(yōu)秀的人力資源管理制度，北非公司對所有招聘的員工都進行為期一周的入司培訓，并根據(jù)崗位的需要進行崗前培訓。一系列卓有成效的培訓，使得外籍員工對三一事業(yè)有了深刻地了解，對于三一經營業(yè)績和高速發(fā)展更是欽佩不已。營銷代表的崗前培訓不僅使得外籍員工在短時間內對公司所有的產品有了全面的認識，而且傳授了許多優(yōu)秀先進的營銷方式，讓他們受益終生。
通過幾個月春風細雨般的教導，所有的外籍員工對三一文化有了一定的認識，認同感和忠誠度都大大提升。目前，外籍營銷代表逐漸改變了原來的工作方式和思維模式，正積極主動開拓新的市場，相信在下半年能做出更大的業(yè)績來。
對外籍員工進行培訓之外，建立一套完整、科學的制度也是非常重要的。借鑒三一現(xiàn)有的管理制度并結合當?shù)貙嶋H情況，北非公司制定了英文版和法文版的員工手冊、借款報賬制度、機管理制度和營銷代表薪酬和績效管理制度。此外，北非公司還將逐步讓認同企業(yè)文化的當?shù)貑T工加入到管理團隊中，讓當?shù)貑T工有發(fā)言權、建議權，以及一定范圍的決策權，使得當?shù)貑T工能夠完全融入公司。
中外員工在情感上和生活中也進行了充分的交流融合，相互尊重、相互理解、相互幫助，構筑起北非公司這個和諧大家庭。在當?shù)貑T工生日時，北非公司會給員工送鮮花和蛋糕，并舉行小型生日PARTY；員工結婚時，北非公司所有員工都會參加，并以公司名義贈送禮品；每逢中國或當?shù)氐闹卮蠊?jié)日，公司都會舉辦集體活動。通過這些措施，中外雙方員工在工作之余建立了深厚的友誼。
