7月5日，梁穩根董事長與7位攪拌設備分公司總經理候選人見面，并從中選出了李開新、王林、易躍華3人，不久他們將分赴成都、上海、大連擔任分公司總經理。其中，李開新被提升為總監助理級、王林和易躍華被任命為正部級。
無論是2003年入司的李開新、2006年入司的王林還是2008年入司的易躍華，他們都擁有一份漂亮的績效成績單。人力資源總部總監王務超說，正是他們持之以恒的努力，堅定的信念和旺盛的學習精神，機會才降臨在他們身上。
這句話對于王林來說更是如此。入司4年來，他5次受到董事長的接見，每次見面都給他帶來了職務上的提升，更得到了能力上的鍛煉。從管理100余人的泵送調試車間，到管理1300名員工的泵送總裝部部長。王林說，這幾年來，每天都有挑戰。讓他頗感驕傲的是，今年在沒有增加人手和場地的情況下，泵送總裝部產能由每天10臺增至20臺，月產由300臺增至600臺，故障率持續下降。
李開新的績效絕對驚艷，去年拿了7個上，5個中上。在他看來，這些還遠遠不夠。“入司7年了，很多同事都已擔當大任，我會繼續努力。”李開新把這次任命當成自己的第三次創業。成都分公司是攪拌設備分公司里最早建成也是最成熟的，每月40套左右的產能，170余人的員工隊伍，管理涉及人財物、產供銷及外部環境等。李開新擔任了多年的管理工作，像這樣獨當一面還是第一次。李開新對此信心滿滿。
由正科直接提升到正部級總經理，30歲的易躍華研究生畢業兩年，就得到了這樣一次絕佳的事業發展機會。這與他入司時的理想相差不遠了。那時他希望能在3年內成為管理300人以上的廠長。兩年來，他從研發工程師到車間主任再到計劃調度部部長，發展得很穩健。“最難的階段是下車間，做生產管理。”易躍華回憶。從一名研究生到研發工程師，跨度并不大，但從研發到生產一線做管理就不容易了。易躍華說，那段日子，他每天泡在車間里到晚上12點鐘左右，這樣持續了四十多天，終于打通了現場的所有環節，之后就好多了。現在他要去的大連分公司剛剛起步，月產混凝土攪拌站20套左右，員工多是實習生，管理難度大，協調事項多。“但容易出成績啊。”易躍華樂觀地說。
這次與董事長見面的7位員工是人力資源總部從上百位具有相應專業背景、職業資歷的后備人才中，通過16宮格模型找到的。人才發展部部長陶洋介紹，公司根據4萬名員工的平時表現，即月度績效或年度績效，導出表現優異的員工，再從這部分員工中根據績效和潛力的16宮格模型，將處于雙優的員工組成后備人才庫。當公司發展出現管理崗位空缺或需要時，就從后備人才庫中挑選出合適的人員，并將其中某些重要崗位人才推薦給董事長，由董事長見面確定。李開新、王林、易躍華就是其中的佼佼者，他們表示，人力資源部的推薦讓他們既意外又驚喜。但面對新的挑戰，他們充滿信心，因為他們早就做好了準備。
無論是2003年入司的李開新、2006年入司的王林還是2008年入司的易躍華，他們都擁有一份漂亮的績效成績單。人力資源總部總監王務超說，正是他們持之以恒的努力，堅定的信念和旺盛的學習精神，機會才降臨在他們身上。
這句話對于王林來說更是如此。入司4年來，他5次受到董事長的接見，每次見面都給他帶來了職務上的提升，更得到了能力上的鍛煉。從管理100余人的泵送調試車間，到管理1300名員工的泵送總裝部部長。王林說，這幾年來，每天都有挑戰。讓他頗感驕傲的是，今年在沒有增加人手和場地的情況下，泵送總裝部產能由每天10臺增至20臺，月產由300臺增至600臺，故障率持續下降。
李開新的績效絕對驚艷，去年拿了7個上，5個中上。在他看來，這些還遠遠不夠。“入司7年了，很多同事都已擔當大任，我會繼續努力。”李開新把這次任命當成自己的第三次創業。成都分公司是攪拌設備分公司里最早建成也是最成熟的，每月40套左右的產能，170余人的員工隊伍，管理涉及人財物、產供銷及外部環境等。李開新擔任了多年的管理工作，像這樣獨當一面還是第一次。李開新對此信心滿滿。
由正科直接提升到正部級總經理，30歲的易躍華研究生畢業兩年，就得到了這樣一次絕佳的事業發展機會。這與他入司時的理想相差不遠了。那時他希望能在3年內成為管理300人以上的廠長。兩年來，他從研發工程師到車間主任再到計劃調度部部長，發展得很穩健。“最難的階段是下車間，做生產管理。”易躍華回憶。從一名研究生到研發工程師，跨度并不大，但從研發到生產一線做管理就不容易了。易躍華說，那段日子，他每天泡在車間里到晚上12點鐘左右，這樣持續了四十多天，終于打通了現場的所有環節，之后就好多了。現在他要去的大連分公司剛剛起步，月產混凝土攪拌站20套左右，員工多是實習生，管理難度大，協調事項多。“但容易出成績啊。”易躍華樂觀地說。
這次與董事長見面的7位員工是人力資源總部從上百位具有相應專業背景、職業資歷的后備人才中，通過16宮格模型找到的。人才發展部部長陶洋介紹，公司根據4萬名員工的平時表現，即月度績效或年度績效，導出表現優異的員工，再從這部分員工中根據績效和潛力的16宮格模型，將處于雙優的員工組成后備人才庫。當公司發展出現管理崗位空缺或需要時，就從后備人才庫中挑選出合適的人員，并將其中某些重要崗位人才推薦給董事長，由董事長見面確定。李開新、王林、易躍華就是其中的佼佼者，他們表示，人力資源部的推薦讓他們既意外又驚喜。但面對新的挑戰，他們充滿信心，因為他們早就做好了準備。
